Nel 2024 l’età media dei lavoratori dipendenti del settore privato in Italia ha raggiunto quasi i 42 anni, con un aumento di quattro anni rispetto al 2008 . Oggi un lavoratore su tre ha superato i 50 anni, segnando una delle trasformazioni strutturali più rilevanti del mercato del lavoro italiano degli ultimi decenni.

È quanto emerge dall’ultima analisi dell’Ufficio Studi della CGIA di Mestre, basata sui dati più recenti disponibili per il settore privato (esclusa l’agricoltura). Dopo una crescita continua durata oltre quindici anni, dal 2020 l’età media si è stabilizzata, senza però invertire la tendenza di fondo verso un progressivo invecchiamento della forza lavoro .

Le province più anziane: Potenza, Terni e Biella in testa

Le differenze territoriali sono marcate. A livello provinciale, le situazioni più critiche si registrano:

• Potenza : 43,63 anni
• Terni : 43,61 anni
• Biella : 43,53 anni

All’estremo opposto, le province con l’ età media più bassa sono:

• Vibo Valentia : 40,27 anni
• Aosta : 40,07 anni
• Bolzano : 39,95 anni.

A livello regionale, la Basilicata è la regione con l’età media più elevata (42,93 anni), seguita da Molise (42,65) e Umbria (42,55). La Valle d’Aosta risulta invece la più giovane (40,07 anni).

Il Friuli Venezia Giulia ferma il primato nazionale per l’incidenza degli over 50 sul totale degli occupati privati: 35,7%.

Boom degli over 50: +372% tra i 60 ei 64 anni

L’analisi per classi di età evidenzia uno spostamento profondo della struttura occupazionale. La fascia centrale tra i 25 ei 44 anni è quella che ha subito la contrazione più forte negli ultimi sedici anni .

Al contrario, sono esplose le coorti più anziane:

• +154,5% tra i lavoratori tra 55 e 59 anni
• +372% tra i 60 ei 64 anni.

Un fenomeno dovuto sia all’invecchiamento demografico sia alle riforme previdenziali che hanno progressivamente allungato la vita lavorativa degli italiani.

Piccole imprese sotto pressione: meno giovani, più rischi operativi

Secondo la CGIA, l’invecchiamento non è solo un problema demografico, ma un vincolo economico strutturale, soprattutto per le piccole e micro imprese.

Il ricambio generazionale nel mercato del lavoro si è inceppato: i lavoratori che vanno in pensione non vengono sostituiti da giovani in numero sufficiente . Le conseguenze sono immediate:

• riduzione della capacità produttiva
• difficoltà a coprire ruoli tecnici e specialistici
• maggiore fragilità organizzativa.

Nei settori manifatturieri e tecnici , il problema non è solo trovare personale, ma trovare competenze adeguate in tempi compatibili con le esigenze aziendali.

Il rischio invisibile: perdita di capitale umano e know-how

Uno degli effetti più critici riguarda la dispersione del capitale umano invisibile . Con l’uscita dei lavoratori più anziani si perdono:

• competenza tacita
• conoscenze di processo
• le relazioni si consolidano con clienti e fornitori.

Un patrimonio che non confronta nei bilanci, ma che determina la competitività reale delle imprese. Senza un passaggio generazionale strutturato, molte realtà produttive rischiano di perdere in pochi anni i risultati costruiti in decenni.

L’invecchiamento incide anche sull’innovazione . Le aziende con età media elevata adottano più lentamente:

• digitalizzazione
• automazione
• nuovi modelli organizzativi.

Con il rischio di accumulare un ritardo strutturale in un’economia sempre più basata su produttività e conoscenza.

I settori più esposti: edilizia, trasporti e lavoro notturno

I comparti ad alta intensità di lavoro sono tra i più colpiti:

• edilizia
• facchinaggio
• autotrasporto
• attività notturne e manifatturiere.

In questi settori l’invecchiamento non è più una tendenza, ma una realtà strutturale. A peggiorare il quadro, un dato ormai evidente: i giovani non vogliono più svolgere questi mestieri.

Le conseguenze sono molteplici:

• riduzione della capacità produttiva
• aumento dei costi indiretti
• maggiore esposizione a infortuni e problemi di salute
• crescita di assenteismo e premi assicurativi.

Molti comparti reggono ancora grazie alla manodopera straniera , ma la sostenibilità di questo equilibrio nel lungo periodo è sempre più incerta.

Giovani e grandi imprese: una scelta sempre più netta

Quando entrano nel mercato del lavoro, i giovani tendono a privilegiare le grandi imprese rispetto alle piccole . Non solo per il salario, ma per:

• percorsi di carriera strutturati
• formazione interna
• mobilità professionale
• riconoscibilità del curriculum.

Dopo il Covid, contano sempre di più:

• welfare aziendale
• flessibilità oraria
• lavoro intelligente
• attenzione a sostenibilità e inclusione.

Le piccole imprese risultano quindi doppiamente penalizzate: da un lato dall’invecchiamento, dall’altro dalla difficoltà crescente di attrarre giovani talenti.

Una sfida strutturale per la crescita del Paese

Il quadro tracciato dalla CGIA indica che l’invecchiamento della forza lavoro è destinato a restare una variabile chiave per la crescita economica italiana.

La CGIA evidenzia anche che senza politiche efficaci su formazione, ricambio generazionale, attrattività del lavoro e integrazione tra scuola e imprese il rischio è che la carenza di giovani e la perdita di competenze diventino un freno permanente allo sviluppo , soprattutto per il tessuto delle piccole e medie imprese che costituisce l’ossatura dell’economia italiana.